Savoir se manager soi-même avant de manager les autres

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Parmi toutes les notions enseignées aux aspirants managers, il en est une qui semble trop souvent négligée : la connaissance de soi. Aux dires des premiers concernés et des différents experts qui se sont penchés sur les questions portant sur la formation au management, elle est pourtant essentielle. Pour beaucoup, se connaître soi-même est en effet une condition nécessaire à l’émergence d’un management à la fois plus efficace et plus humain.

Le manager : une fonction idéalisée

Leaders, bons communicants, bienveillants, optimistes, confiants à leurs capacités, transparents, disponibles, visionnaires… au-delà des nombreuses qualités qui composent l’image d’Épinal que l’on se fait généralement du « bon manager« , il serait intéressant de se demander de quel bois sont vraiment faits les femmes et les hommes qui managent et dirigent au quotidien. Il semble en effet que la variété et la complexité l’emportent largement sur une homogénéité qui tient davantage de l’illusion que de la réalité.

Parallèlement à cela, bien que le domaine du management génère toujours autant de vocations, certains étudiants envisagent leur future fonction avec une certaine anxiété ou une certaine frustration, à cause des nombreuses attentes idéalisées qui y sont associées. Et comme le souligne Pénélope Codello, professeure en Management à HEC Montréal, dans un récent article, les approches pédagogiques proposées par les formations au management ont elles-mêmes tendance à valider la croyance selon laquelle il existerait bel et bien un profil type de manager.

Le regard réflexif que peut porter le futur manager sur son travail, ses forces, ses faiblesses et ses valeurs, c’est-à-dire la connaissance qu’il a de lui-même, est ainsi souvent relégué au second plan, quand il n’est pas complètement effacé, au profit d’une approche principalement basée sur l’expérience qui apprend aux étudiants à réagir en se conformant à une idée préconçue de ce qu’est ou devrait être le management.

Faire connaissance avec la partie immergée de l’iceberg

Apprendre à se connaître, notamment lorsque l’on est amené à diriger, en quoi est-ce si important ? Voilà une question fondamentale qui animait déjà les philosophes de la Grèce Antique et à laquelle répondait Socrate en faisant remarquer que le « souci de soi est en même temps un souci de la communauté« .

Dans son ouvrage Philosophie de la Sollicitude, la philosophe belge Ann van Sevenant, remarque par ailleurs que, selon Platon, « se concentrer sur soi est en réalité une activité qui consiste à apprendre à mieux connaître les autres et, qui plus est, à devenir un homme politique. En effet, celui qui ne réussit pas à se connaître et à maîtriser ses affaires ne parviendra certainement pas à administrer la communauté. »

Pour Michel Foucault, philosophe français du XXe siècle, en plus d’être un signe de liberté, le souci de soi est un des piliers sur lesquels se fondent les relations humaines, qu’elles s’entendent dans une perspective personnelle ou collective.

C’est dans le développement de ce rapport à soi que le manager est alors capable de s’émanciper des comportements normatifs et des croyances limitantes pour manager en ayant parfaitement conscience de ses forces et de ses faiblesses, et sans forcément chercher à polir la moindre de ses aspérités.

L’idée fondamentale est que les managers doivent diriger « comme ils sont » en portant un regard singulier sur leur pratique, et non pas « comme ils devraient être » en essayant de coller au modèle fantasmé du manager. Il ne s’agit donc pas de viser un modèle en particulier, mais de comprendre qui l’on est, par le biais de l’introspection, pour par la suite construire son propre modèle.

6 étapes pour apprendre à mieux se connaître

Apprendre à se connaître est un projet qui peut sembler utopique à bien des égards, surtout dans une société qui nous pousse à adopter des pratiques et des comportements de manière quasi aveugle.

Voici une méthode formulée par Peter F. Drucker en 1999, célèbre consultant en management et théoricien très respecté dans le domaine de l’entreprise. Malgré sa relative ancienneté, cette méthode est toujours d’actualité pour qui veut apprendre à se manager. Elle repose sur 6 grandes étapes.

1 – Identifier ses forces

Il s’agit tout d’abord de comparer les résultats attendus, relatifs à une action ou une décision importante, aux résultats obtenus afin de connaître ses points forts et ses points faibles. L’objectif étant de se concentrer uniquement sur le développement de ses points forts en travaillant notamment les aspects qui pourraient les limiter.

2 – Déterminer son mode de fonctionnement

Le principe clé est de comprendre que chacun possède sa propre façon de travailler. Une fois cela en tête, le manager doit tenter de mettre le doigt sur les spécificités qui sont les siennes. Par exemple : est-il plutôt de la trempe des décideurs ou des conseillers ? Est-il plus à l’aise au sein d’une petite ou d’une grande structure ? Quelle est sa façon privilégiée d’apprendre (en écoutant, en lisant, en faisant) ? Comment réagit-il face à une situation anxiogène ? Etc.

3 – Faire le point sur ses valeurs

Pour identifier ses valeurs, qui ne se rapportent pas uniquement à la sphère éthique, Drucker propose l’expérience suivante : le manager doit se demander quelle personne il aimerait voir dans le miroir à son réveil. Il s’agit ensuite de vérifier si ces valeurs correspondent ou divergent des valeurs véhiculées par le type d’activité qu’il mène ou l’organisation pour laquelle il travaille.

4 – Synthétiser les résultats obtenus

Une fois les 3 premières étapes réalisées, le manager doit alors synthétiser ce qu’il a appris de lui-même afin d’être en mesure de faire les choix qui correspondent à « ce qu’il est vraiment », et non pas à « ce qu’on attend de lui » ou à « ce qu’il pense devoir faire » au regard de sa fonction.

5 – La contribution à l’organisation

S’appuyant sur les différents éléments qu’il est parvenu à rassembler et sur la situation à laquelle il doit répondre, le manager doit alors se demander ce qu’il pourrait faire pour contribuer à l’organisation, en déterminant des objectifs pour y parvenir.

À ce propos, Peter Drucker conseille de définir des objectifs raisonnables, mesurables, limités à 18 mois, qui ont du sens et sont basés sur un plan d’action clairement défini.

6 – La responsabilité relationnelle

Après avoir pris conscience de sa différence, le manager doit comprendre ce qui caractérise ses collaborateurs pour parvenir à en tirer le meilleur : leurs forces, leur façon de travailler et leurs valeurs.

Parallèlement à cela, pour éviter les incompréhensions et permettre à chacun de travailler en bonne intelligence dans un climat de confiance, il doit enfin amener ses collaborateurs à communiquer sur les résultats issus de leur propre introspection.