Les vertus du management de transition pour une entreprise

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Réservés aux plus grands groupes, annonciateurs de mauvaises nouvelles, uniquement motivés par l’argent… Les managers de transition n’ont pas toujours bonne presse auprès de certains professionnels. La faute à des idées reçues sans fondement ou une mauvaise compréhension de leur rôle. Dans cet article, nous nous efforçons de démêler le vrai du faux !

 

Les idées reçues à propos du management de transition

 

Qu’elles soient purement fantasmées ou la résultante d’une déformation profonde de la réalité, les idées reçues portant sur le métier de manager de transition ne manquent pas. Voici les plus récurrentes !

⚑ L’arrivée d’un manager de transition est mauvais signe pour l’entreprise

En raison de ses compétences avancées immédiatement mobilisables, le manager de transition était traditionnellement appelé au chevet des entreprises en grande difficulté, d’où sa réputation de « pompier » ou de « cost killer ». Même s’il lui arrive encore d’occuper ce rôle que peu de professionnels consentent à assumer, la majorité de ses missions concernent aujourd’hui l’accompagnement des entreprises dans le cadre de leurs projets de transformation à fort enjeu.

 

⚑ Le manager de transition est inaccessible aux petites entreprises

Il fut un temps, pas si lointain, où le management de transition était considéré comme un « luxe » que peu d’entreprises pouvaient s’offrir. Désormais révolue, cette époque a laissé place à une solution accessible aux PME, PMI, ETI… Si le recours aux experts de la transition s’est démocratisé, leur intervention représente un coût qui peut éventuellement représenter un frein pour les structures les moins solides sur le plan financier. À moins d’envisager le management de transition comme un véritable investissement en mesure de transformer l’organisation, plus que comme une simple dépense parmi d’autres !

 

⚑ Le choix du management de transition, à défaut de CDI

Une idée reçue nous dit que les managers de transition auraient choisi cette voie, car ils ne parviendraient pas à se faire embaucher en CDI, en raison notamment de leur âge. Ce serait toutefois faire un peu vite l’impasse sur le fait que les managers de transitions tirent leur épingle du jeu avec une grande expérience et une méthodologie éprouvée qui leur permettent notamment de remplacer un dirigeant au pied levé ou de gérer des projets d’envergure où l’erreur n’est pas permise.

Par ailleurs, si ces professionnels expérimentés choisissent le management de transition, c’est aussi par soif de liberté, de flexibilité et challenges. Trois mots qu’il est parfois difficile d’accorder avec un poste en CDI.

 

⚑ Le manager de transition travaille pour le plus offrant

Parfois considérés comme des mercenaires, les managers de transition seraient, selon les dires de certains, avant tout motivés par l’appât du gain, mettant leur expertise au service des entreprises disposant de l’enveloppe budgétaire la plus généreuse. Il suffit pourtant de simplement observer le florissant marché du management de transition pour constater que la réalité est toute autre.

Aux côtés des petites entreprises comme des plus grands groupes, la majorité des experts du changement ont en effet tendance à choisir leurs missions en fonction des défis qu’elles représentent, même s’il serait évidemment absurde d’en exclure totalement la dimension pécuniaire.

 

⚑ Le manager de transition emploie des méthodes éculées

Selon France Transition, plus de la moitié des managers de transition serait âgée de plus de 50 ans. De là à considérer que cette riche expérience rimerait forcément avec des pratiques d’un autre temps, il n’y a qu’un pas… que certains osent allègrement franchir !

Qu’en est-il dans les faits ? Même s’ils ont effectivement occupé des postes à haute responsabilité pendant de nombreuses années, ce qui est au passage la garantie d’une expertise avancée dans leur domaine, les managers de transition tiennent en réalité davantage de porteurs d’innovation, dynamiques et flexibles, que de « vieux de la vieille » fermement attachés à leurs habitudes dépassées.

 

Management de transition : un rôle moteur pour l’entreprise

 

Que reste-t-il au-delà des mythes et autres préjugés qui collent à la peau du management de transition ? Voici les principaux bienfaits associés à ce secteur en pleine expansion.

✔︎ Une ressource immédiatement opérationnelle

Doté d’une solide expérience dans son domaine, le manager de transition est en mesure d’intervenir dans les plus brefs délais, en déployant un savoir-faire reconnu et une méthodologie éprouvée. L’entreprise cliente profite ainsi de solutions concrètes dont la mise en place est assurée par une ressource externe qui a déjà été amenée à faire face à des situations similaires par le passé.

 

✔︎ Un regard neutre et objectif

En tant qu’intervenant extérieur, le manager de transition agit dans le strict intérêt de son client. Sans avenir ni passif au sein de l’entreprise, à distance des clivages et des tensions internes, il s’efforce de porter un regard expert, neuf et sans parti pris sur la problématique. Un point de vue privilégié qui lui permet de choisir la solution la plus adéquate au regard des objectifs à atteindre.

 

✔︎ Des coûts maîtrisés

Bien que le coût représenté par l’intervention du manager, connu à l’avance, puisse sembler élevé, son retour sur investissement n’est en contrepartie plus à démontrer. Ultra-qualifié, mobile, très réactif et doté d’un solide réseau d’experts, il permet à l’entreprise qui a recours à ses services d’atteindre ses objectifs dans des délais très courts, dépassant bien souvent les attentes en matière de résultats. D’une certaine manière, il serait donc plus juste d’affirmer que le management de transition fait gagner bien plus d’argent aux entreprises qu’il n’en coûte !

 

✔︎ Une culture du résultat et du changement

Porteur du changement, le manager de transition ne se contente pas de réaliser la mission pour laquelle il est appelé, il transmet également une méthodologie et de bonnes pratiques que les équipes en place pourront continuer à appliquer après son départ. D’une certaine manière, le recours au manager de transition favorise la performance et le succès de l’entreprise cliente bien au-delà du cadre spécifique de sa mission.