Fédératrice, différenciante, porteuse de valeurs et d’identité, la culture d’entreprise peut devenir un véritable vecteur de croissance, comme nous avons pu le voir dans un précédent article. Mais une fois cette culture sur pied, comment lui permettre de s’infuser durablement et de survivre aux influences extérieures et aux résistances internes ?
💡 Comment ancrer et maintenir la culture d’entreprise ?
✔ Partager les valeurs de l’entreprise pour mieux les incarner
Comme évoqué dans le cadre de notre précédent article, la culture d’entreprise s’articule autour de plusieurs valeurs que les dirigeants doivent choisir avec le plus grand discernement. D’une façon générale, ces valeurs doivent illustrer ce qui anime l’entreprise et, par extension, ses collaborateurs. Évidemment, ces valeurs ne sont pas de simples apparats. Au-delà de ce qu’elles véhiculent, les valeurs de l’entreprise doivent être incarnées au quotidien, à tous les échelons de l’organisation. Cela implique notamment un réel effort de communication.
Pour que les managers et les salariés incarnent au quotidien cette « vision », faut-il encore que ces derniers sachent de quoi il en retourne. Il ne faut donc pas se contenter de lister les 3 ou 4 valeurs choisies, mais d’expliquer clairement ce qu’elles signifient, comment elles doivent se traduire dans le cadre de l’activité et au niveau des comportements de chacun. En somme, chaque collaborateur doit comprendre le rôle qu’il peut jouer dans la diffusion et la consolidation de cette culture d’entreprise, ce que cela peut apporter à l’entreprise et ce que cela peut également lui apporter au quotidien.
✔ Toujours puiser l’information à la source
L’intégration d’une culture d’entreprise s’apparente parfois à un long et tortueux chemin semé d’embûches. Ce chemin accidenté peut amener l’organisation à procéder à des changements drastiques. Mais avant d’en arriver là, il convient de se demander ce qui « coince », sans préjuger de la réalité. Pourquoi les nouvelles pratiques ne font-elles toujours pas partie du quotidien des équipes, plusieurs mois après la présentation des valeurs portées par l’entreprise ? Qu’est-ce qui explique que les salariés ne soient pas plus engagés ? Pourquoi un tel décalage entre ce qui est communiqué et ce qui est perçu à l’extérieur ?
Au plus proche de la réalité du terrain, les collaborateurs sont généralement les mieux placés pour fournir de précieuses informations qui permettront aux instances dirigeantes de rectifier le tir en toute connaissance de cause. L’idéal est de mettre en place des dispositifs favorisant le retour d’informations au sein des équipes, ce qui aura également pour effet d’impliquer davantage les collaborateurs dans la diffusion de la culture d’entreprise.
✔ Maintenir ses efforts, coûte que coûte
Un changement de culture est un projet au long cours qui peut s’étaler sur plusieurs années. Durant ce laps de temps, que certains spécialistes estiment à au moins trois ans, l’entreprise va nécessairement devoir faire face à des imprévus et des défis qui, telles des vagues scélérates, ne manqueront pas de mettre en difficulté l’embarcation et la détourner de son objectif initial.
C’est précisément dans ce type de contexte que l’entreprise doit s’efforcer de maintenir le cap tout en faisant face aux défis qui se présentent sur sa route. Pour mieux appréhender ces difficultés, il peut s’avérer particulièrement judicieux de lister les différentes situations qui pourraient représenter autant d’obstacles pour l’entreprise et qui pourraient mettre à mal le projet. Ce listing doit également s’accompagner de solutions qui pourront être déployées si le scénario envisagé finit par se réaliser.
💡 Quel est le rôle du manager dans ce processus ?
Dans ce vaste chantier qu’est la conception, l’intégration et la diffusion d’une culture d’entreprise, le manager a un rôle central à jouer. Intermédiaire entre la direction et les salariés, le manager doit accompagner les équipes dans la mise en œuvre des pratiques et veiller à ce que les valeurs, qui forment les piliers de la culture d’entreprise, soient comprises et respectées.
Évidemment, il va sans dire que l’entreprise ne peut exiger de ses collaborateurs qu’ils respectent les valeurs qu’elle a choisi d’ériger, si elle est elle-même incapable de les respecter dans le rapport qu’elle entretient avec ses salariés. Autrement dit, le manager doit montrer l’exemple au quotidien !
💡 S’assurer une réussite à 100% grâce au management de transition
Le déploiement d’une culture d’entreprise peut se heurter à un obstacle souvent difficile à maîtriser : le facteur humain ! Même avec la meilleure des volontés, le manager peut en effet complément passer à côté de ses objectifs, en retombant dans ses anciennes habitudes ou en faisant les frais de ses affects. Dans ces conditions, comment assurer la réussite d’une culture d’entreprise qui représente parfois un véritable virage à 180° pour l’organisation ? Tout simplement, en faisant appel à une ressource extérieure !
Sans passé ni avenir dans l’entreprise, le manager de transition est un professionnel très expérimenté qui a déjà occupé des postes à haute responsabilité pendant de nombreuses années. Doté d’une neutralité absolue, leader dans l’âme, à distance des conflits et des jeux de pouvoir, il intervient dans le strict intérêt de son client. En somme, il incarne la personne idéale pour l’organisation ayant le désir de mettre toutes ses chances de son côté dans le but de réussir le projet de transformation de sa culture d’entreprise !
Profil de l'auteur :
Denis Rossin | Managing Partner & Manager de Transition
Mail : denisrossin@managersenmission.com
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