La vie d’une entreprise est jonchée de départs de collaborateurs, de départs à la retraite ou encore de nouveaux besoins d’employés. Afin d’anticiper tous ces changements et de garantir la pérennité de l’entreprise, une planification successorale reste essentielle et doit être rigoureuse. Pour réaliser cet outil de vision à long terme, une entreprise peut faire appel à une ressource externe comme un manager de transition, qui par son professionnalisme saura s’assurer de la viabilité de l’entreprise.
Planification de la succession en entreprise : Définition
Une entreprise souhaite atteindre les objectifs qu’elle s’est fixés. En choisissant la réalisation d’un plan de succession, elle s’assure la continuité de son fonctionnement et minimise les impacts d’éventuels démissions ou licenciements de collaborateurs à haut potentiel.
En effet, les postes vacants dans l’équipe dirigeante d’une entreprise risquent de mettre à mal sa durabilité.
Avec cet outil de pilotage des Ressources Humaines, elle peut anticiper les départs, à la retraite par exemple, les démissions ou les nouveaux besoins en personnel. Il s’agit alors d’une vision à long terme, proactive.
Cette stratégie de relève permet de connaître de manière approfondie les ressources en présence, et également les prochaines exigences. Ce plan diffère d’une entreprise à une autre, en fonction de son histoire et de sa taille. Mais il possède un objectif commun, celui d’anticiper l’avenir, les imprévus et d’éviter les revers tout en assurant la continuité des opérations et la préservation de la valeur de l’entreprise.
Pourtant, il est souvent ignoré jusqu’à ce qu’un événement inattendu survienne.
Pour résumer, réaliser une planification successorale en entreprise, c’est principalement identifier les talents de demain.
Pourquoi faire un plan de succession pour son entreprise ?
Toute entreprise devrait se doter d’un plan de succession afin de connaître sa structure en profondeur et d’être en mesure de distinguer toutes les forces vives en présence.
Pour garantir la pérennité de l’entreprise en toute situation, une planification de la relève joue ainsi un rôle primordial. Mais ce n’est pas son seul atout.
Ce plan de succession permet également de :
- Prendre des décisions aisément ;
- Protéger les actifs de l’entreprise et les biens personnels ;
- Réduire l’impact fiscal lors de la transmission ;
- Limiter les risques et les imprévus ;
- Définir des objectifs stratégiques, présents et futurs ;
- Prévoir les compétences nécessaires aux changements ;
- Minimiser les conséquences de la perte d’un collaborateur important ;
- Remplacer efficacement les postes clés ;
- Préciser un organigramme ;
- Engager les collaborateurs ;
- Envisager l’avenir avec sérénité.
En choisissant de travailler stratégiquement, l’entreprise se dote ainsi d’une vision actuelle de son fonctionnement. Elle connaît alors bien sa structure et les profils qui assureront la relève et remplaceront les dirigeants ou les managers qui partent.
La solution efficace du manager de transition pour l’élaboration d’un plan successorale
Choisir un manager de transition
Pour réaliser un plan de succession précis, faire appel à un manager de transition permet de préparer la structure à son avenir.
L’entreprise choisit ainsi une aide extérieure, disponible et impartiale, pour définir une stratégie en amont. Mobile, adaptable et autonome, il sera en mesure d’évaluer les forces de votre entreprise et de planifier le plan de succession.
Par exemple, lors du départ d’un dirigeant, la gestion quotidienne de l’entreprise peut être réalisée par un manager de transition, laissant donc les successeurs, les enfants, se concentrer sur la stratégie avant de reprendre l’entreprise.
Son professionnalisme et sa tolérance sont déterminants. De plus, sa réactivité et son esprit de synthèse lui permettent :
- d’identifier rapidement les points faibles dans la planification actuelle ;
- de proposer de nouvelles stratégies pour préparer les dirigeants de demain ;
- de mettre en place des plans d’action de soutien pour les transitions.
Établir les étapes du plan de succession
- Déterminer une stratégie :
- Effectuer un inventaire minutieux des actifs de l’entreprise, des équipes, des activités principales, des évolutions à venir et des différents besoins qui en découlent.
- Reconnaître les forces en présence :
- Construire un organigramme et réaliser des bilans de compétences en travaillant étroitement avec les dirigeants et les actionnaires.
- Concevoir un réservoir de talents :
- Mobiliser et impliquer les collaborateurs dans l’avenir de l’entreprise, leur permettre de s’investir, de se projeter et les aider à établir un plan de carrière.
- Anticiper les évolutions :
- Assurer sa continuité alors que le monde change et les entreprises se transforment au niveau technique et structurellement.
- Avoir une vision à long terme pour imaginer les nouveaux contours de l’entreprise et des équipes.
- Déterminer le plan de succession :
- Préparer à la conduite du changement avec la gestion de la succession.
- Établir les différentes étapes, les prochaines échéances, les moyens financiers, la communication, la transition, le transfert des compétences ou encore la création d’un organigramme.
- Évaluer la stratégie :
- Assurer le suivi de sa mise en œuvre afin de contrôler son efficacité et son efficience.
- Apprécier l’adéquation des mesures prises dans la perspective d’un processus continu.
Pour garantir la survie et la prospérité sur le long terme de son entreprise, il est essentiel de réaliser un plan de succession.
Managers en Mission vous propose parmi les profils de plus de 1000 managers de transitions, celui qui pourra mettre en place la planification successorale de votre entreprise.
Contactez nos équipes au 01 53 43 03 90 pour obtenir de plus amples informations.
Profil de l'auteur :
Managers en Mission |
Mail : communication@managersenmission.com
Réseaux professionnels :
S'inscrire à la réunion