Plan de Sauvegarde de l’Emploi : pourquoi faire appel à un DRH de transition ?

PSE-Entreprise

Situation délicate s’il en est, la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est souvent redoutée par les entreprises et notamment les DRH. Face aux risques de requalification dus à une législation française très exigeante et aux dangers d’un blocage du dialogue social, les entreprises ont tout intérêt à recourir au management de transition. Découvrez les multiples avantages liés à cette solution !

Une connaissance technique approfondie

Le plan de sauvegarde de l’emploi est un dispositif légal qui répond à une procédure complexe, lourde et séquencée, qu’il est essentiel de maîtriser de bout en bout pour éviter la tant redoutée requalification pouvant mener à une réintégration ou au versement d’indemnités.

En position de fragilité, une entreprise qui est contrainte de mettre en place un PSE doit pouvoir compter sur un manager doté à la fois d’une vraie maîtrise technique du sujet et d’une connaissance parfaite du processus pour circonscrire tout risque.

Habitué à intervenir dans des contextes de crise très variés, le DRH de transition est en mesure de suppléer ou accompagner sans délai le DRH ou le dirigeant d’entreprise.

Un gestionnaire de crise expérimenté

Lorsqu’un DRH doit gérer un plan de sauvegarde de l’emploi, il prend le risque de fragiliser sa position au sein de l’entreprise et ainsi mettre le feu à un climat social déjà sous tension. Une situation peu souhaitable qui peut aboutir à terme à une démobilisation générale, des manifestations, des grèves, voire des suicides dans les situations vraiment extrêmes.

En faisant appel à un manager de transition, qui par définition intervient de manière ponctuelle, sans passé ni avenir au sein de la structure, l’entreprise préserve son DRH et limite les risques d’embrasement social.

Un regard extérieur sur la situation

En tant que ressource extérieure, le manager de transition n’est pas soumis à la culture de l’entreprise dans laquelle il intervient ni aux affects que le DRH a pu développer. Résultat : il intervient avec objectivité dans le strict intérêt de l’entreprise en décidant de la meilleure approche avec son client.

Cette position externe a également un avantage pour les salariés concernés par le PSE. Doté d’une vision fine du monde du travail, d’un réseau professionnel solide et de relations privilégiées avec des cabinets d’outplacement, le manager de transition est plus à même de trouver des solutions de reclassements internes et externes favorables, et d’orienter les salariés licenciés vers des formations adaptées à leur profil et à la réalité du marché.

Une vision globale des mécanismes de l’entreprise

Enfin, du fait de sa longue expérience aux plus hautes fonctions de l’entreprise, le manager de transition est également capable de déceler des problèmes plus profonds, qui vont au-delà du simple cadre de son intervention.

Des problèmes, parfois liés à un management déficient ou à des process internes mal calibrés, dont le dirigeant n’a pas toujours conscience avant l’intervention du manager. Par conséquent, il n’est pas rare que la mission du manager de transition chargé de la mise en oeuvre d’un PSE évolue rapidement après une première étape d’analyse du contexte.

16 Nov 2017