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Handicaps invisibles : quelle stratégie pour l’entreprise et le manager de transition ?

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Passés sous silence, ignorés, incompris ou sous-estimés, les handicaps invisibles touchent pourtant des millions de salariés français. Comment sensibiliser les entreprises sur ce sujet important et quelle réponse apporter aux salariés concernés ? Faites appel aux managers de transition !

Handicaps invisibles : de quoi parle-t-on ?

10 millions ; c’est le nombre de personnes qui souffriraient d’un handicap invisible en France. Représentant environ 80 % des personnes en situation de handicap (cf. Baromètre Agefiph-Ifop de décembre 2022), ces pathologies non perceptibles peuvent être de nature physique, psychique, cognitive ou sensorielle. Parmi ces handicaps, qu’on peut différencier des handicaps visibles, on retrouve une grande typologique de troubles : dépression, schizophrénie, bipolarité, insuffisance cardiaque ou respiratoire, trouble anxieux généralisé, surdité, dyslexie, dyspraxie, dysphasie, fatigue chronique, déficience visuelle, épilepsie, diabète, cancer, douleurs dorsales, maladies chroniques…

Autant de handicaps, parfois très lourds à vivre au quotidien, dont le caractère plus ou moins invalidant n’est pas toujours reconnu par les autres, en raison de son imperceptibilité. Parfois, ce sont les personnes en situation de handicap elles-mêmes qui n’osent pas en parler, par peur d’être stigmatisées, jugées, prises en pitié, incomprises, placardisées, voire licenciées ; dans d’autres cas, elles n’ont pas totalement conscience de la nature handicapante de leur trouble, auquel elles se sont habituées bon gré mal gré, ou elles en minimisent l’impact. S’ils ne sont pas décelables, à la différence des handicaps visibles, les handicaps invisibles ne sont pas inexistants pour autant.

 

Quelles stratégies pour mieux intégrer les handicaps invisibles au quotidien ?

Intégrer le handicap invisible dans l’entreprise est un enjeu de premier ordre, mais quelle stratégie adopter, sachant que certaines entreprises peinent déjà à apporter des solutions concrètes aux personnes qui présentent un handicap pourtant bien visible ?

La première étape consiste à mener des actions de sensibilisation afin de faire connaître ces pathologies encore trop souvent ignorées, et de libérer la parole. Les personnes concernées doivent savoir que leurs troubles sont reconnus et pris au sérieux, et les autres collaborateurs doivent prendre conscience des difficultés que peuvent représenter les handicaps de leurs collègues. Évidemment, il ne s’agit pas de pousser les salariés à dévoiler leur handicap, encore moins de le faire à leur place. D’ailleurs, rappelons que les salariés n’ont aucune obligation de déclarer leur handicap à leur employeur.

Cette sensibilisation peut prendre la forme d’une formation, une distribution de plaquettes d’information, une journée de prévention, une intervention d’associations et d’experts et autres initiatives. L’occasion d’informer les équipes, mais aussi de casser des idées reçues qui tiennent souvent davantage d’une méconnaissance que d’un manque d’empathie. D’ailleurs, les chiffres avancés par l’Association nationale de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) révèlent que seulement 6 % des salariés et du grand public ont conscience de la prépondérance des handicaps invisibles. Et cela n’est guère mieux du côté des recruteurs qui sont 8 % à en avoir conscience.

Indispensable, cette première étape de communication n’est cependant pas suffisante ! Lorsqu’un salarié fait le choix de parler de son handicap à son employeur, ce dernier doit alors comprendre ses besoins et trouver des solutions adaptées afin d’améliorer son bien-être et ses conditions de travail. Cela peut passer par l’aménagement de son poste, ou encore un ajustement de ses horaires, de ses missions ou de sa charge de travail.

Des exemples ? Acteur du secteur de l’intérim, Randstad propose des horaires aménagés aux salariés qui doivent se déplacer en transports en commun et ne peuvent pas rester longtemps debout, leur permettant ainsi de profiter plus facilement des places assises. L’entreprise néerlandaise est même à l’origine d’un réseau d’agences, Kliff par Randstad, spécialisé dans le recrutement de personnes reconnues travailleur handicapé (RQTH).

Même si les actions menées par d’autres entreprises paraissent plus modestes, elles peuvent tout de même avoir un impact positif sur la vie des salariés en situation de handicap. Chez la compagnie d’assurance Generali, une équipe a été sensibilisée à la pathologie d’une collègue atteinte d’une vision tubulaire dans le cadre d’un atelier de sensibilisation. Conscients des difficultés éprouvées par leur collègue pour distinguer les objets dans la pénombre, les salariés et leur manager veillent désormais à ce qu’aucun objet ne représente une gêne dans ses déplacements.

 

Faire appel à un manager de transition sensibilisé aux questions du handicap

Depuis 2018, les entreprises comptant plus de 250 salariés ont l’obligation légale de désigner un référent handicap dont le rôle est d’orienter, informer et accompagner les personnes en situation de handicap. Véritable « tiers de confiance », ce dernier joue le rôle d’interface entre les différents acteurs et peut être amené à piloter les actions menées en faveur de l’intégration du handicap. Même si la présence de ce référent handicap peut s’avérer déterminante, cela peut ne pas être suffisant pour changer les choses profondément et durablement, en raison d’un champ d’action limité et une capacité décisionnelle trop réduite.

Dans un tel contexte, recourir aux lumières du manager de transition peut faire toute la différence, à condition néanmoins de sélectionner un manager en mesure d’accompagner l’entreprise sur ces problématiques spécifiques. Heureusement, Managers en Mission peut vous aider à trouver un profil adapté à vos besoins !

Par ailleurs, chaque mois, les experts du réseau Managers en Mission sont formés sur différents sujets transversaux qu’ils sont amenés à rencontrer dans le cadre de leurs missions. Sensibilisés aux questions liées à l’inclusion des handicaps visibles et invisibles dans l’entreprise, ils sont aptes à vous accompagner dans vos réflexions portant sur ces problématiques désormais incontournables !

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