Créateur de valeur et vecteur de performance, la gestion du capital humain vise à investir dans les compétences, les savoirs et les expériences portées par les femmes et les hommes qui composent les entreprises. Découvrez comment tirer parti de ce précieux actif immatériel !
Une définition du capital humain
Théorisée dans les années 1960 par deux économistes américains, Theodore Schulz, puis Gary Becker, la notion de capital humain considère l’individu comme la somme de trois éléments que sont les compétences, les expériences et les savoirs divers et variés. Des traits distinctifs accumulés au fil de son existence, depuis sa prime jeunesse, qui le rendent singulier à de nombreux égards.
Pour l’entreprise, le capital humain représenté par l’ensemble de ses collaborateurs est un véritable investissement immatériel, au même titre que sa clientèle, son organisation ou son savoir technique. Un bien des plus précieux qui s’intègre directement dans sa stratégie globale.
L’importance accordée à ce capital humain s’est renforcée à partir du moment où les organisations ont pris conscience qu’elles devaient en grande partie leur succès ou leur échec à la manière dont elles tiraient profit de leurs équipes.
Comment gérer le capital humain ?
Gérer ce capital humain est une véritable gageure pour l’entreprise et plus spécifiquement pour le manager amené à collaborer avec des individus dotés de compétences et de personnalités parfois très disparates. Comment faire en sorte de transformer ce riche vivier de compétences en véritable vecteur de performance, capable de creuser l’écart dans un environnement concurrentiel difficile ? Voici quelques pistes pour y parvenir !
#1 Placer les salariés au bon poste
Le concept de capital humain repose sur l’idée que chaque individu est détenteur d’un savoir-faire, d’un savoir-être et de multiples connaissances, comme autant de forces qui peuvent être mises au service d’une société en quête de performance et de rentabilité.
La première tâche du manager impliqué dans la gestion du capital humain de son entreprise consiste donc à reconnaître ces caractéristiques. L’objectif : offrir à chaque collaborateur une place qui correspond à ses aptitudes et ses motivations profondes.
Attention toutefois à ne pas oublier que ces spécificités peuvent évoluer avec le temps. En effet, il s’agit de considérer la place occupée par un collaborateur comme une situation qui peut tendre à évoluer, et non pas comme un fait à tout jamais gravé dans le marbre. Précisons par ailleurs que c’est aussi grâce à cette flexibilité interne que l’entreprise est capable de s’adapter à un environnement soumis à des changements parfois très rapides.
#2 Valoriser les compétences de chacun
Pour que les salariés puissent se sentir réellement considérés et fassent volontairement le choix de s’engager pleinement dans la réussite de leur société, il est indispensable que cette dernière reconnaisse leur apport dans ce succès, qu’il s’agisse de leur travail, leurs valeurs ou leur comportement.
Autant que faire se peut, le manager doit par ailleurs impliquer ses équipes en les invitant à prendre activement part aux décisions qui les concernent et en recueillant leurs revendications et leurs feedbacks.
#3 Composer des équipes complémentaires
Le manager doit veiller à jouer sur la complémentarité des compétences et des caractères au sein de ses équipes, et non pas sur la similarité. En effet, c’est en misant sur cette pluralité d’aptitudes au sein du groupe qu’il lui sera alors possible de favoriser l’émergence d’un esprit d’équipe solide et de générer une vraie synergie.
#4 Donner du sens au travail
Rien de plus démotivant et contreproductif qu’une tâche dont la finalité échappe à celle ou celui qui la réalise. Pour donner à un salarié de vraies raisons de s’investir au quotidien, autre que le fait de percevoir un salaire à la fin du mois, il est essentiel de lui faire comprendre dans quelle mesure son action s’inscrit dans un objectif plus important.
#5 Challenger les collaborateurs
Les compétences et les connaissances évoluent au gré des expériences et des missions. Pour permettre au salarié de mobiliser ce qu’il sait faire de mieux à un instant T, mais surtout pour lui donner l’occasion d’évoluer dans ses pratiques, il est essentiel de le plonger régulièrement dans des situations qui l’amènent à sortir de sa zone de confort. C’est en effet face au challenge qu’un individu est le plus à même d’innover et donc de progresser.
Bien évidemment, le développement de nouvelles compétences passe également par des formations professionnelles adaptées aux besoins de l’entreprise et au profil du salarié.
#6 Tirer profit des défauts des collaborateurs
Gardez ceci à l’esprit : les éventuels « défauts » de vos collaborateurs peuvent devenir de véritables forces pour l’entreprise. Il ne s’agit donc pas de les gommer, mais au contraire d’apprendre à en tirer avantage.
Une personnalité exubérante peut par exemple apporter de l’énergie à un groupe. Une personnalité un peu trop prudente peut quant à elle aider une équipe à prendre conscience des éventuels problèmes qui pourraient résulter d’une décision prise trop à la légère.
#7 Créer un environnement de travail épanouissant
C’est un fait : les salariés vraiment épanouis sont plus productifs et créatifs que les autres. Mais comment rendre heureux ses collaborateurs et leur donner envie de s’investir durablement dans leurs tâches, même quand celles-ci se distinguent par leur complexité ?
En leur faisant part de votre reconnaissance, en les encourageant dans leurs actions et en leur accordant votre confiance. Bref, en leur permettant de travailler dans des conditions idéales !
#8 Investir dans une solution HCM
Il est parfois difficile d’évaluer précisément les actions menées dans un domaine aussi vaste et complexe que peut l’être la gestion du capital humain dans une entreprise. Le manager RH peut fort heureusement appuyer sa démarche sur une solution HCM (Human Capital Management) pour parvenir à ses fins.
Totalement autonomes ou intégrés à un SIRH (Système d’Information des Ressources Humaines), les logiciels HCM permettent de gérer nombre d’aspects liés à sa mission, notamment le recrutement, la formation, la gestion du temps de travail, l’identification des profils à risque ou encore le développement des compétences.
Profil de l'auteur :
Johan Sellitto | Concepteur-Rédacteur Web @ManagersEnMission
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