Quelles différences entre un consultant et un manager de transition ?

Consultant et manager de transition ; derrière ces deux désignations se trouvent deux métiers bien différents. Faisant autorité dans leurs domaines respectifs, il n’est pas rare que ces deux experts soient confondus et que certains dirigeants peu informés éprouvent même de sérieuses difficultés pour déterminer vers quel type de professionnel se tourner. Dans cet article, nous allons vous aider à comprendre clairement ce qui différencie ces deux professions et comment choisir le profil le mieux adapté à votre problématique !

 Consultant et manager de transition : des experts pour les entreprises

Le consultant est spécialisé dans le conseil aux entreprises. Expert dans un ou plusieurs domaines spécifiques, il intervient ponctuellement ou plus durablement afin de proposer des solutions aux problématiques soulevées et accompagner son client dans la mise en œuvre de ses recommandations stratégiques, après avoir préalablement identifié ses besoins.

Très expérimenté, le manager de transition intervient en entreprise sur des périodes limitées à quelques mois, parfois plus longues. Disposant d’une expertise très avancée et d’une méthodologie éprouvée, son rôle premier est de mettre en œuvre, en collaboration avec la direction et les équipes, des solutions adaptées aux besoins rencontrés, notamment dans les contextes de développement économique et dans les situations de crise.  

Des expertises externes et objectives

Avant d’évoquer précisément ce qui différencie le consultant du manager de transition, il convient de nous attarder un peu sur leurs points communs. Si ces deux professionnels font parfois l’objet d’amalgames, ce n’est pas tout à fait le fruit du hasard. L’un comme l’autre partage en effet plusieurs similarités qu’il est important de mentionner.

Tout d’abord, le consultant comme le manager de transition sont des professionnels extérieurs à l’entreprise. Un positionnement spécifique qui permet à cette dernière de bénéficier d’un regard à la fois objectif et neutre, à l’abri des jeux de pouvoir ou des affects qui peuvent s’opérer en interne.

Par ailleurs, faire appel à l’un de ces experts est généralement un gage d’efficacité pour l’entreprise. Dans ce cas précis, nul besoin d’avoir recours à un recrutement dont le processus peut s’avérer particulièrement long et dont l’issue n’est jamais totalement garantie. Sans compter que passer par un recrutement n’est pas toujours l’option pertinente lorsque l’objectif est de profiter d’une expertise supplémentaire ponctuellement et rapidement.

Enfin, même si leur fonction diverge (nous y reviendrons), le consultant et le manager de transition interviennent afin de répondre à des problématiques précises, nécessitant des compétences et des méthodologies spécifiques qui manquent le plus souvent à l’entreprise faisant appel à leurs services..

Consultant et manager de transition : quelles différences ?

Malgré leurs similitudes, le consultant et le manager de transition se distinguent sur plusieurs points fondamentaux. Rôle dans l’entreprise, type d’expertise, niveau de responsabilité, objectifs fixés… Voici les principales différences à retenir !

Conseils ou mise en œuvre

Fondamentalement, le consultant est un observateur et un analyste, dont le rôle premier est d’identifier les axes d’amélioration sur lesquels se focaliser et de proposer des conseils et recommandations stratégiques à son client. Aussi important soit-il, son rôle diffère toutefois grandement de celui du manager de transition. Même si son intervention peut impliquer la formulation de conseils, ce dernier est avant tout sollicité pour mettre en œuvre les actions qu’il préconise.

Surtout, contrairement au consultant, qui apporte une solution à une problématique déjà identifiée, le manager de transition évalue l’entreprise afin de mettre en lumière des problématiques auxquelles il apporte une réponse. En étroite collaboration avec la direction, à laquelle il peut d’ailleurs ponctuellement se substituer, le manager de transition est habilité à prendre des décisions dans le but d’atteindre les objectifs fixés.

Rareté des expertises

Si le recours au consultant est devenu relativement commun au sein des moyennes et grandes entreprises, faire appel à un manager de transition demeure un peu plus rare. En plein développement sur le territoire français depuis le début des années 2000, le management de transition a connu un regain d’intérêt il y a quelques années avec la prise de conscience des dirigeants pour cette solution dont le retour sur investissement n’est plus à prouver.

Par ailleurs, une mission de management de transition nécessite une implication totale de l’expert. Résultat : rares sont les managers de transition qui peuvent se permettre d’assurer plus d’une mission à la fois, là où le consultant peut aisément cumuler plusieurs prestations de conseil sur une même période.

 Polyvalence

Les managers de transition ont construit leur réputation autour de leur capacité à intervenir dans des délais très brefs, afin de venir en aide aux entreprises plongées dans des contextes mettant dangereusement en péril leur santé financière ou leur réputation. De cette renommée, ils ont hérité de leur surnom de « pompier des entreprises ». Aujourd’hui, le management de transition ne se borne plus seulement aux situations d’urgence et aux entreprises en crise, mais aussi aux problématiques en lien avec le développement de nouvelles activités ou la recherche de nouvelles opportunités de croissance, par exemple.

Niveaux de responsabilité 

Comme mentionné précédemment, le consultant occupe un rôle qui se limite principalement au conseil et à la recommandation. En d’autres termes, il propose des préconisations, sur la base de son expertise, mais ne prend aucune décision au sein de l’entreprise.

De son côté, le manager de transition élabore non seulement un plan d’actions, mais il s’assure également de sa mise en œuvre, en vérifie l’efficacité avec des outils de suivi, procède à d’éventuels ajustements, jusqu’à atteindre son objectif. Par ailleurs, il n’est pas rare qu’une organisation ait recours à ses services pour remplacer au pied levé un dirigeant absent. Ainsi, il est parfaitement apte à diriger une équipe, en s’appuyant sur son leadership et son expérience dans la direction d’entreprise, ce qui n’est pas le cas du consultant.

Culture du résultat

À la différence du consultant, le manager de transition inscrit avant tout son action dans une perspective de résultat. Porteur de changement, spécialiste en « agilité », il accompagne l’entreprise dans le cadre de ses processus de transformation afin de lui permettre d’atteindre des objectifs précis, déterminés en amont. Très réactif et polyvalent, il est en mesure de s’adapter à l’environnement et à la culture de l’entreprise qu’il intègre.

Bien qu’il existe des consultants spécialisés en conduite du changement ou en méthode agile, leur intervention ne s’accompagne pas d’obligation de résultats. Ils préconisent ce qu’ils estiment être les meilleures solutions pour leur client. Libre ensuite à ce dernier d’appliquer ou non les conseils délivrés.

Comment choisir entre un consultant et un manager de transition ?

Vous l’aurez compris, bien qu’il soit tout à fait possible de faire un certain nombre de parallèles entre les deux professions, le consultant et le manager de transition ne répondent ni aux mêmes besoins ni au même degré d’urgence. Si vous souhaitez bénéficier des recommandations d’un expert sur une problématique bien précise, afin d’améliorer votre stratégie d’entreprise, votre gestion financière, votre gestion des ressources humaines, trouver de nouvelles opportunités de marché ou concevoir des produits mieux adaptés à votre cible, le consultant est le prestataire qu’il vous faut !

En revanche, si vous vous trouvez dans une situation complexe, qui met en jeu la réputation de votre organisation ou sa santé financière ; si vous devez piloter une opération de fusion-acquisition ; gérer une crise en interne ou développer une nouvelle activité à l’étranger, il est judicieux de confier cette mission à fort enjeu à un manager de transition !

Profil de l'auteur :

Denis Rossin | Managing Partner & Manager de Transition

Mail : denisrossin@managersenmission.com

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