Optimiser l’implication des collaborateurs

Des collaborateurs qui ne s’impliquent pas assez ou qui se désengagent totalement représentent un risque important pour l’entreprise. Que ce manque d’implication s’explique par une reconnaissance insuffisante, une absence de perspectives ou un environnement peu adapté au bien-être des salariés, il existe des solutions pour renverser la tendance !

Qu’est-ce qu’un collaborateur impliqué ?

Dans le contexte de l’entreprise, on pourrait définir le collaborateur impliqué comme un professionnel totalement investi dans sa mission. Il va sans dire que cette implication contribue largement au succès des projets et, par extension, à la rentabilité des entreprises. En effet, un salarié impliqué est pleinement engagé dans son travail, plus à même d’atteindre ses objectifs, même lorsque ceux-ci sont très élevés. Il montre également plus de loyauté envers son employeur. Et étant donné le coût important représenté par le turnover, l’entreprise a tout intérêt à donner des raisons à ses talents de quitter le navire le plus tard possible !

Comment mesurer l’implication des salariés ?

S’il ne fait aucun doute que l’implication des collaborateurs représente un enjeu stratégique pour les entreprises, reste à déterminer par quel moyen mesurer ce degré d’implication. Sujet complexe s’il en est, qui s’appuie de nombreux facteurs, la mesure de l’implication d’un salarié ne saurait en effet se réduire à un vague calcul au doigt mouillé.

L’une des solutions les plus efficaces face à cette problématique tient en trois lettres : KPI. Les indicateurs clés de performance, ou Key Performance Indicator, peuvent en effet fournir de précieuses informations au responsable soucieux d’améliorer l’implication de ses collaborateurs, à condition bien sûr que ces KPI soient choisis avec soin et suivis avec rigueur.

Voici plusieurs KPI qui peuvent s’avérer particulièrement utiles d’intégrer dans vos tableaux de bord :

•   Le taux de turn-over, c’est-à-dire le nombre de salariés ayant quitté l’entreprise et de recrutements, par rapport au nombre total de salariés en poste sur une période d’une année. On estime qu’à partir de 10 %, un taux de turn-over est élevé.
•   Le taux d’absentéisme, qui correspond tout simplement au ratio entre le nombre de jours d’absences et le nombre de jours de travail théorique. Hors cas de maladies, l’absentéisme, et plus spécifiquement le « micro-absentéisme » (moins de 3 jours), peut s’expliquer par de mauvaises conditions de travail, un climat social délétère, un manque de sens dans les tâches confiées… Entre autres choses !
•   Le taux d’atteinte des objectifs individuels, mais aussi globaux. Il s’agit non seulement de porter attention aux objectifs prioritaires, mais aussi aux objectifs plus secondaires, voire à ceux qui ne sont pas obligatoires. En effet, un salarié impliqué aura bien plus souvent tendance à s’investir dans le succès de son entreprise, au-delà même des tâches qui lui sont confiées.
•   Le taux de participation aux formations est également un indicateur intéressant. Des salariés pleinement impliqués dans les projets de leur entreprise ont en effet davantage tendance à participer aux programmes de formations qui leur sont proposés.

Au-delà des KPI, les questionnaires et enquêtes internes peuvent également fournir de précieuses informations quant au niveau d’implication des salariés et aux raisons expliquant leur éventuel manque d’engagement à l’égard de leur entreprise. Qu’est-ce qui les motive ? Que faudrait-il changer pour qu’ils puissent se sentir davantage engagés, que cela soit au niveau de leurs missions ou de leur environnement de travail ? Ont-ils le sentiment d’être assez considérés ou assez écoutés par leur hiérarchie ? Ne pas négliger non plus les feedbacks directs, qui permettent de collecter des informations à chaud, dans les moments où il est important de recueillir les ressentis de chacun.

Quels leviers actionner pour améliorer l’implication des salariés ?

Comment motiver des salariés démobilisés à réinvestir pleinement leur quotidien professionnel sans céder aux classiques injonctions bien plus stériles et anxiogènes que vraiment efficaces ? Voici quelques pistes à ne surtout pas négliger !

Apporter des preuves concrètes de reconnaissance

Lorsqu’arrive sur la table l’épineux sujet de l’implication des salariés, le premier réflexe de certains dirigeants est de dégainer la carte de la rémunération en pensant avoir déjà gagné la partie. Si une hausse de salaire peut effectivement être source de motivation, à condition d’être satisfaisante pour le salarié (et juste au regard des autres salaires pratiqués dans l’entreprise), ce levier est toutefois loin d’être suffisant.

En dehors d’une rémunération plus confortable, qui peut prendre la forme d’un salaire plus élevé ou d’une prime variable en fonction des résultats obtenus, la reconnaissance des efforts réalisés peut également passer par des remerciements sincères et des encouragements réguliers à poursuivre leur engagement. 

Soigner l’environnement de travail

L’impact du cadre de travail sur le bien-être des salariés, et par extension leur implication dans leurs tâches, n’est plus à démontrer. De nombreuses études ont effectivement prouvé qu’un collaborateur qui bénéficie d’un environnement bien aménagé, ergonomique et peu bruyant est plus apte à s’impliquer dans la réussite de son employeur. Il a également tendance à être plus fidèle et plus performant.

Comment améliorer le cadre de travail ? En créant un lieu accueillant, pleinement adapté aux attentes et aux besoins des personnes qui, rappelons-le, y passent tout de même entre 8 et 10 heures par jour, généralement 5 jours par semaine ! Certaines entreprises disposent même d’espaces spécifiquement dédiés au bien-être des salariés dans lesquels ces derniers peuvent se reposer, discuter, prendre un café et parfois faire du sport, du yoga, de la méditation ou participer à divers ateliers.

Proposer des tâches signifiantes et gratifiantes

Qui serait motivé à l’idée de réaliser quotidiennement des tâches rébarbatives, dont la finalité demeure par ailleurs des plus obscures ? L’absence de sens est l’une des raisons qui poussent tant de professionnels à se désengager ou à quitter leur job pour aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs. Pour pousser les collaborateurs à s’impliquer, l’entreprise doit communiquer autour de sa vision pour permettre aux équipes de comprendre la finalité de leurs actions. Il s’agit aussi de définir des objectifs à la fois motivants, réalistes et précis, en ayant par exemple recours à la fameuse méthode SMART.

De plus, les instances dirigeantes ont également tout à gagner à lâcher un peu de lest sur leurs prérogatives en accordant plus d’autonomie, à un niveau plus ou moins important, à leurs salariés pour favoriser l’innovation, la créativité et les initiatives personnelles. Preuve de reconnaissance à l’égard des efforts fournis, cette attitude d’ouverture très appréciée est aussi une vraie force pour l’entreprise qui peut y trouver matière à se transformer dans un environnement en perpétuel changement.

Clarifier les perspectives d’évolution

L’un des principaux motifs de désengagement des salariés tient au fait que ces derniers ont parfois la sensation de faire du surplace, sans réelle perspective de changement à l’horizon. Dans ce cas de figure, proposer une formation peut aider ses derniers à acquérir des compétences indispensables à leur évolution professionnelle, à changer de poste, mais aussi à gagner en responsabilités et en performance dans le cadre de leurs missions.  

Quel est le rôle du manager ?

Véritable chef d’orchestre battant la mesure au rythme de l’entreprise, le manager occupe évidemment un rôle fondamental dans le processus d’amélioration de l’implication des salariés. Au plus proche des besoins de ses collaborateurs, il doit s’efforcer d’écouter ses équipes et favoriser la prise de parole pour permettre à chacun d’exprimer son avis, mais aussi de se sentir considéré et respecté.

Relai de la politique de l’entreprise, le manager doit également faire preuve de la plus grande transparence possible. Bien sûr, l’objectif ici n’est pas de partager les informations sensibles de l’entreprise, au mépris de l’obligation de confidentialité, mais de ne pas laisser les collaborateurs nager dans un flou volontairement entretenu qui pourrait rapidement faire place aux rumeurs et aux bruits de couloirs contre-productifs. En jouant le jeu de la transparence, le manager apporte en quelque sorte la preuve de sa confiance envers ses équipes, renforçant par là même leur sentiment d’appartenance au groupe.

Dans une perspective plus globale, le manager ne doit surtout pas oublier la portée symbolique du poste qu’il occupe au sein de l’entreprise. En tant que leader, sa propre implication quotidienne peut servir d’exemple éclairant pour des collaborateurs en quête d’inspiration !

Profil de l'auteur :

Denis Rossin | Managing Partner & Manager de Transition

Mail : denisrossin@managersenmission.com

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