Post-COVID-19 : développer les compétences humaines en entreprise

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Certains événements agissent comme de véritables « game-changer ». La crise du COVID-19 est de ceux-là. En mettant les entreprises au pied du mur, en les pressant d’agir au mieux et au plus vite dans un contexte d’arrêt presque complet de l’économie, cet épisode de pandémie mondiale contraint désormais les organisations à repenser leurs méthodes de travail en les poussant notamment à mettre l’accent sur les compétences humaines.

 

Les nouveaux défis humains portés par la crise sanitaire

La crise du COVID-19 a mis en exergue un aspect des entreprises que certains ne soupçonnaient pas : leur dimension humaniste. Face à l’absolue nécessité de préserver leur santé financière, mais aussi la santé de leurs collaborateurs, les entreprises (du moins, la plupart) ont pris des mesures qu’elles n’auraient sans doute jamais pensé prendre auparavant, allant parfois même à contre-courant d’une stratégie déployée depuis plusieurs années.

Voici les principaux défis auxquels les entreprises doivent désormais faire face.

⚫️ Apprendre à gérer la crise

Véritable coup de massue, la crise sanitaire a laissé nombre de managers hagards et confus. Comment se relever après autant de semaines de pause contrainte et forcée ? Comment gérer le stress et l’anxiété à l’échelle de toute une entreprise ? Comment prendre les bonnes décisions quand tout semble aussi incertain ? Pour gérer la crise et prévenir plutôt que guérir, l’entreprise doit apprendre à repérer les signaux faibles qui peuvent donner l’alerte.

Elle doit également nommer une équipe restreinte dédiée à la gestion de crise. Composée de personnes de confiance, capables de garder leur sang-froid face à la panique générale, cette cellule de crise est chargée de faire un état des lieux de la situation, d’évaluer l’étendue de la crise, d’identifier les risques pour l’entreprise et de prendre les décisions qui s’imposent.

 

⚫️ Accompagner la reprise d’activité

Après la crise, le retour à la réalité peut s’avérer particulièrement rude. Confinés pendant plusieurs semaines/mois chez eux, en télétravail ou en chômage partiel, beaucoup de salariés éprouvent des difficultés à retrouver leur environnement du travail. Au stress du retour s’ajoutent les nouvelles règles à respecter : gestes « barrière », port du masque, protocoles de sécurité propres aux entreprises… C’est un ensemble de nouvelles habitudes qu’il faut accepter et intégrer à son quotidien.

Dans ce contexte de reprise singulier, le manager doit accompagner ses équipes pour les aider à mieux vivre cette période anxiogène, en faisant preuve de compréhension et de bienveillance.

 

⚫️ Favoriser et encadrer le travail à distance

La crise a démontré que l’activité de nombreuses entreprises et même certaines administrations pouvaient se passer, du moins en partie, du présentiel. Parfois considéré comme un « petit caprice » ou une alternative peu efficace aux yeux de certaines organisations qui rechignaient à s’y essayer, le télétravail va assurément gagner en importance dans les mois à venir, porté par le développement des solutions de visioconférence et les nouveaux usages.

Même si elle a désormais prouvé son efficacité, cette nouvelle tendance pose encore de nombreuses questions : comment créer du lien à distance ? Comment permettre à chacun de bénéficier de ce mode d’organisation, quel que soit l’état de sa connexion internet ? Comment assurer une bonne communication à distance avec ses équipes ? Comment gérer l’équilibre vie privée/vie professionnelle avec des frontières de plus en plus floues ?

Pour une évolution des pratiques managériales

Si cette période singulière a démontré quelque chose, c’est que la gestion de l’après-crise et des éventuels bouleversements à venir ne se fera pas sans une évolution profonde des pratiques managériales mises en œuvre au sein des entreprises.

Les entreprises devront ainsi s’efforcer de passer d’une culture du management « à l’ancienne », où chacun agit en fonction des directives qu’il reçoit et dans l’attente d’obtenir des « bons points », à une approche plus responsabilisante. Pour cela, il faudra stimuler la proactivité, en favorisant l’initiative personnelle, en renforçant la confiance et en faisant en sorte que les collaborateurs se sentent davantage impliqués dans le sort de l’entreprise. Si les managers doivent donc apprendre à lâcher un peu de lest, ils doivent aussi accepter le fait que leurs décisions et leurs actions ne sont pas parfaites. L’important étant d’apprendre à faire les choix les plus judicieux pour avancer dans la bonne direction.

Par ailleurs, le manager doit adopter une posture d’apprenant, c’est-à-dire accepter son incompétence ou sa confusion passagère face à une situation inédite, sans quoi il lui sera impossible de progresser. Trop nombreux sont encore les managers incapables de se remettre en question, qui agissent comme s’ils savaient déjà tout. Dans un contexte post-crise, chaque expérience doit être vue comme une nouvelle occasion de s’améliorer et chaque collaborateur doit être considéré comme une ressource potentiellement détentrice d’un savoir qui pourrait être utile à l’entreprise.

Enfin, dans un système où chaque acteur est en quelque sorte le maillon d’une chaîne qui peut se gripper à la moindre contrariété, la communication est un levier indispensable sur lequel il faut porter ses efforts. Une meilleure communication ne passe pas uniquement par la mise en place de processus optimisés conçus pour faciliter la circulation des informations, mais aussi par un changement d’attitude au quotidien : écouter réellement son interlocuteur en le regardant dans les yeux, éviter les jugements hâtifs, considérer l’autre comme son égal, accepter les différences, faire preuve de sincérité… À ce niveau, le manager peut jouer un véritable rôle de catalyseur !