Le management des talents

Véritables joyaux, les talents offrent un avantage considérable aux entreprises, améliorant leur flexibilité, leur efficacité et leur performance globale. Encore faut-il qu’elles soient en capacité de repérer et de gérer ces collaborateurs pas comme les autres en leur permettant de s’épanouir dans un environnement pleinement adapté à leur profil et leurs aspirations ! C’est là tout l’enjeu du management des talents. Mais de quoi parle-t-on au juste ?

Management des talents : définition

Avant toute chose, qu’entend-on par talent ? Même si la définition de cette notion est loin de faire consensus au sein des entreprises, la majorité des responsables RH et des dirigeants s’accordent à dire que le talent est une capacité particulière, généralement innée, ou tout du moins acquise durant l’enfance, détenue par quelques rares personnes.

Parfois assimilé à tort à une compétence, le talent a finalement bien plus à voir avec ce qu’on nomme parfois le « don », là où la notion de compétence renvoie davantage à un savoir-faire qui peut s’apprendre et s’inculquer. Par exemple, s’il est en effet possible d’apprendre un langage informatique, l’habileté à gérer les conflits ou la capacité à garder le contrôle de soi dans des situations difficiles, l’originalité, la créativité, la logique, le leadership ou l’empathie sont des capacités bien plus difficiles à acquérir, si ce n’est impossible. En somme, de véritables talents.

Autre spécificité du talent : les personnes dotées d’un talent particulier prennent généralement beaucoup de plaisir à mobiliser cette aptitude naturelle. En contrepartie, elles peuvent développer une certaine frustration, de la colère ou une perte totale de motivation lorsqu’elles sont privées de la capacité à exprimer leur talent.

Pourquoi manager les talents en entreprise ?

Né dans les années 2000, le management des talents ou Talent Management permet de détecter, attirer, fidéliser et valoriser les personnes disposant d’un talent pouvant se révéler utile, si ce n’est déterminant, pour les entreprises.

Convoités par les organisations en recherche de « moutons à cinq pattes » pour améliorer leur compétitivité et leur flexibilité, les talents sont des ressources à forte valeur ajoutée qu’il est impératif de choyer. Pas assez stimulées ou trop peu considérées par leur hiérarchie, elles ont en effet tendance à aller voir ailleurs, surtout quand elles ont parfaitement conscience de leur grande attractivité auprès des employeurs.

Dans un monde en perpétuel changement, battant au rythme des évolutions technologiques, des nouveaux usages et des nouvelles réglementations, l’entreprise a donc tout intérêt à miser sur le management des talents afin notamment de :

–   Réduire les coûts liés à la formation interne et aux recrutements successifs de profils parfois peu adaptés aux postes à pourvoir.

–   Favoriser la collaboration et la transmission des compétences et des savoirs au sein des équipes pour « tirer tout le monde vers le haut ».

–   Améliorer la flexibilité et la réactivité de l’organisation face à l’évolution de son marché, tout en lui permettant de mieux anticiper.

–   Favoriser l’innovation et l’intelligence collective en permettant l’expression des talents.

–   Éviter que les collaborateurs les plus talentueux passent du côté de la concurrence.

Management des talents : quels leviers actionner ?

De plus en plus privilégié à la gestion des compétences, le management des talents se déploie sur plusieurs niveaux :

–   Repérer les collaborateurs dotés de talents spécifiques au sein des équipes ou identifier des profils en externe susceptibles de correspondre aux postes à pourvoir.

–   Stimuler les « talents » internes en leur confiant des missions adaptées à leurs aptitudes naturelles et leurs compétences.

–   Valoriser les talents et leur offrir un environnement de travail stimulant pour les inciter à rester dans l’entreprise.

Voyons plus en détail en quoi consistent ces différents leviers.

Comment repérer les talents ?

La personne détentrice d’un talent a rarement conscience de cette faculté, car celle-ci est le plus souvent liée à son mode de fonctionnement habituel. Par exemple, à moins de se comparer aux autres, une personne créative va ainsi avoir tendance à considérer son habilité à inventer et imaginer des solutions comme une aptitude finalement assez commune.

En tant que manager, toute la difficulté réside donc dans le fait d’être capable d’identifier leurs éventuels talents en sommeil chez vos collaborateurs en observant leur façon de fonctionner au quotidien, leurs centres d’intérêt, les domaines dans lesquels ils sont les plus à l’aise, les tâches qu’ils préfèrent prendre en charge et celles dont ils tirent le plus de plaisir. Parfois, un simple entretien individuel ou un bilan de compétences suffit à repérer un talent qui ne demande qu’à s’exprimer !

Comment stimuler les talents ?

Comme les fleurs qui dépérissent en l’absence d’eau et de soleil, les talents tendent à se faner lorsqu’ils ne sont pas entretenus. Pour stimuler les talents internes et leur permettre de s’épanouir, il est important de leur confier des missions adaptées à leur profil. Au-delà de la nature des missions confiées, cette stimulation peut passer par une incitation aux initiatives personnelles et à la prise de risque.

En outre, pour entretenir un talent, il faut écouter ses besoins, qui ne sont pas forcément les mêmes que ceux d’un collaborateur doté d’un profil plus académique, mais aussi ne pas hésiter à le solliciter pour recueillir son point de vue afin de l’impliquer pleinement dans la vie de l’organisation.

Comment valoriser les talents ?

Pour maximiser vos chances de retenir vos talents, il est essentiel de mener une politique plus globale qui comprend notamment :

–   Une rémunération motivante, représentative de ce qu’ils apportent à l’entreprise ;

–   Un environnement de travail propice à leur épanouissement ;

–   Un accompagnement dans le développement de leurs capacités avec un parcours de formation ;

–   Un plan de carrière leur permettant de se projeter dans l’entreprise au-delà de l’année en cours.

Pour attirer les ressources externes disposant d’une faculté à haute valeur ajoutée, il convient évidemment de soigner sa « marque employeur » et sa communication externe de l’entreprise. Celle-ci doit en particulier mettre en avant la qualité des conditions de travail et de l’accompagnement, mais aussi les perspectives d’évolution.

Quel est le rôle du manager dans le management des talents ?

Au plus proche de l’action, le manager est aux premières loges de la vie de ses équipes, témoin privilégié de l’éclosion des talents en gestation. Au-delà de l’identification des capacités exceptionnelles de ces collaborateurs, le manager amené à collaborer avec ce type de profils peut aider ces derniers à révéler leurs facultés et les accompagner avec bienveillance pour leur permettre de développer ce qui fait d’eux des éléments si précieux aux yeux de l’entreprise.

Enfin, chaque talent étant unique, la manager doit également s’efforcer de faire preuve de la plus grande flexibilité possible en adaptant son mode de management à la personnalité qu’il accompagne au quotidien !

Profil de l'auteur :

Jean-Louis Dietrich | Managing Partner & Manager de Transition

Mail : jeanlouisdietrich@managersenmission.com

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