Le management de la résilience

Resilience - management

Idéal pour faire face aux crises, le management de la résilience permet aux salariés d’une entreprise de rebondir après un choc traumatique, la crise sanitaire du Covid19 ayant été un événement déstabilisant pour le monde du travail. Dans votre rôle de manager de transition, vous pouvez utiliser le management de la résilience pour aider votre équipe à se reconstruire.

Le principe de la résilience

A l’origine, la résilience s’applique à la physique des matériaux : c’est un terme qui décrit la capacité d’un corps à retrouver sa forme initiale après un choc. Le neuropsychiatre Boris Cyrulnik a repris ce terme pour en faire un concept psychologique, en conservant son sens initial : l’aptitude d’un individu ou d’un groupe à se reconstruire en dépit de traumatismes ou d’événements déstabilisants. 

Outre les chocs traumatiques, une bonne capacité de résilience permet également de s’adapter à des situations de stress mineures, que l’on retrouve fréquemment dans le monde du travail. 

La capacité des individus à être résilient et à rebondir repose sur 4 facteurs, selon Boris Cyrulnik : 

– le tempérament de la personne, ses représentations et sa motivation : ces individus sont généralement optimistes, persévérants et courageux ;

– un cadre extérieur affectif bienveillant et protecteur ;

– un entourage compréhensif et à l’écoute ;

– le partage de l’événement traumatique avec d’autres personnes qui l’ont vécu.

 

🔎 Qu’est-ce que le management de la résilience ?

Le management de la résilience est un type de management qui intervient lorsqu’une entreprise et ses salariés ont vécu un choc violent et qu’il est difficile pour eux de retrouver “l’état initial” : les mêmes conditions de travail, le même chiffre d’affaires, les mêmes clients, etc. 

Dans le milieu professionnel, on considère que la résilience est la capacité d’une équipe ou d’une entreprise à rebondir après un traumatisme et de continuer son développement et sa projection dans l’avenir. C’est une démarche mise en place pour surmonter une situation difficile et aider ses collaborateurs à aller de l’avant. Il ne s’agit pas de nier l’événement ou la souffrance occasionnée, mais d’accepter ses émotions et d’avancer en équipe.

La résilience pour faire face aux crises

La crise du Covid19 a bouleversé la vie de nombreux salariés, notamment pendant le confinement de 2 mois, entre mars et mai, qui a été source de traumatisme. Il est donc nécessaire, pour le retour au travail, de favoriser la résilience au sein de l’entreprise

Le cabinet Empreinte Humaine a réalisé un baromètre relatif à la santé psychologique et physique des salariés pendant la période du confinement. La 3ème vague de son baromètre a évalué la santé psychologique des Français fin mai, après le déconfinement. 

Si 42% des salariés sont en situation de détresse psychologique, plus de la moitié des salariés font preuve de résilience et ont entamé un processus de croissance post-traumatique. Le déconfinement a néanmoins été un facteur d’anxiété et de peur pour 1 salarié sur 2. L’accompagnement de ces individus lors de leur retour au travail est donc essentiel pour la réussite de la reprise. Proposer des espaces de discussion individuelle ou  collective afin d’échanger sur leur vécu peut être intéressant pour ces salariés, accompagnés par leur manager. 

La résilience, ou croissance post-traumatique, permet de développer plusieurs bénéfices psychologiques malgré le choc émotionnel : 68% des salariés indiquent mieux apprécier la valeur de la vie, près de 5 salariés sur 10 ont vu leurs priorités changer, 46% ont plus de compassion pour les autres et 41% ont appris qu’ils pouvaient compter sur leurs collègues en cas de problème. Ces changements psychologiques ont un grand intérêt pour faire face aux prochaines crises. 

➡️ Aller plus loin : Résilience, le maître-mot pour faire face aux crises ?

Utiliser la résilience dans son rôle de manager

En tant que manager, vous devez donner un sens à l’épreuve que votre équipe traverse. Ce n’est pas tant d’expliquer les causes qui ont mené à cette crise, mais plutôt de les aider à nommer leur vécu et leurs ressentis. En pratiquant l’écoute active et en favorisant les groupes d’échanges, vous pourrez déclencher le processus de résilience des salariés. Les interactions sociales sont essentielles pour la croissance post-traumatique et pour se remettre de l’événement.

Il est indispensable de soutenir et sécuriser son équipe dès son retour dans l’entreprise, en mettant en place des facteurs de protection pour la rassurer de façon suffisante. Certains exprimeront directement leurs attentes, ce qui permettra au manager de s’adapter et de mettre en place un nouveau fonctionnement dans l’entreprise. 

Il peut également être intéressant de mener une réflexion collective sur les problèmes, échecs ou erreurs qui ont eu lieu pendant la crise, afin d’imaginer ensemble des solutions si cela venait à se reproduire. Le fait de co-construire un plan avec les salariés leur permettra de mieux affronter le traumatisme en se sentant soutenus et écoutés par leur entreprise. La résilience se développe notamment grâce au sentiment d’être important pour son entourage : le manager doit donc montrer à chaque collaborateur qu’il est bien considéré au sein de l’entreprise.

 

💪 Renforcer sa résilience en tant que manager 

Toutefois, pour accompagner son équipe dans une démarche de résilience, encore faut-il être soi-même résilient ! Que faire lorsqu’on a l’impression de ne pas l’être suffisamment ?

Pour renforcer sa résilience, il faut apprendre à se connecter à son propre ressenti et à celui de ses collaborateurs, par l’empathie. 

Vous devez donc être à l’écoute de vos émotions : listez les émotions que vous avez vécues dans la journée pour mieux les comprendre. 

Il est également nécessaire de communiquer clairement sur les objectifs et les enjeux de l’entreprise, en toute transparence, même s’il faut dire à votre équipe que vous ne savez pas. Ce n’est pas grave de ne pas être parfait ! 

Enfin, il vous faut développer votre empathie. Imaginez le point de vue de vos interlocuteurs et intéressez-vous à ce qu’il ressent afin de davantage comprendre ses réactions. Vous pouvez également vous mettre réellement dans sa position, en passant une demie-journée à effectuer le même travail que lui afin de comprendre ses contraintes et ses besoins.

 

Management de la résilience : les compétences nécessaires

avoir un état d’esprit collectif pour accompagner son équipe dans la résilience. Il est essentiel d’avoir un état d’esprit fondé sur des valeurs collaboratives. La bienveillance, l’entraide, le positivisme et la responsabilité sont des valeurs à respecter et à mettre en avant avec ses collaborateurs.

apprivoiser l’incertitude : il ne s’agit pas de contrôler ou d’éviter l’incertitude mais de vivre avec. L’incertitude permet de faire émerger de nouvelles possibilités et d’adopter un nouveau regard face à une crise. La gratitude permet également d’apprivoiser l’incertitude, en se satisfaisant de ce que l’on a sans penser aux difficultés potentielles. 

avoir confiance en soi mais aussi en son équipe et en l’avenir, pour pouvoir aller plus facilement de l’avant. Il faut pouvoir oser prendre des risques.

s’adapter facilement pour absorber les changements et trouver des solutions appropriées malgré un contexte incertain. Il est nécessaire d’être proactif et ouvert.

être capable de donner du sens : la crise remet en cause notre sécurité. Il est donc essentiel de reconstruire du sens pour développer sa résilience et ne pas rester paralysé. Face à l’anxiété des collaborateurs, il faut construire un même chemin pour tous afin de donner un sens à leurs actions. Le sens se base sur la confiance.

persévérer afin de surmonter les obstacles et aller de l’avant malgré le choc post-traumatique, et être capable de tirer des leçons de la crise.

 

🚩 Être un tuteur de résilience ou toxic handler 

Les tuteurs de résilience, ou toxic handlers, sont des individus charismatiques et portés par les émotions, tout en étant capables de soutenir des projets et des équipes. Ces managers jouent un rôle clé en entreprise : face à une crise, ils ont la capacité de comprendre les problèmes et de redonner confiance aux individus en proposant des solutions. Gilles Teneau, qui a inventé le terme “toxic handlers”, explique que ce sont des ressources CLEES : Confiance, Lien, Empathie, Émotions, porteur de Sens. 

Il distingue également 3 types de tuteurs de résilience

  • les porteurs de confiance, qui font profiter de leur expertise ;
  • les porteurs de souffrance, qui plongent dans la crise avec l’équipe ; 
  • les porteurs de compassion, qui prennent en charge leurs difficultés et celles des autres : le profil idéal de toxic handler.

Ces derniers sont les plus à même d’intervenir au sein des groupes d’échanges et de travail pour anticiper les crises.

 

Mettre en oeuvre le management de la résilience

Pour mettre en oeuvre le management de la résilience, il faut en saisir la démarche en 3 étapes : 

  Transformer l’événement traumatique en donnée à traiter et à intégrer dans la nouvelle organisation de l’entreprise. Il ne faut pas rester paralysé, mais aller de l’avant en apprivoisant l’incertitude.

Orienter la pensée de l’équipe vers un avenir en leur donnant du sens. Il faut d’abord connaître leurs besoins et trouver des solutions ensemble, dans la co-construction.

Aider ses collaborateurs à être résilient et à rebondir en leur construisant un chemin : plan de développement des compétences, nouveaux objectifs, projet d’équipe…

La diversité des talents dans une même équipe garantit une meilleure résilience face à une crise. Des talents différents vont réagir sous des angles différents grâce à leur culture ou leur expérience diverse, et c’est un atout essentiel en temps de crise. Certains vont avoir plus de facilité à être résilient et pourront ainsi accompagner et guider les autres.

 

💡 Les piliers de la résilience d’une entreprise

On considère que la résilience d’une entreprise doit reposer sur 4 piliers : 

→ Le plan de continuité d’activité : un plan écrit ne suffit pas, il faut que les salariés puissent s’entraîner régulièrement avec des moyens suffisants pour qu’il fonctionne durant une crise. Les outils de pilotage de crise sont déterminants. 

L’interprétation commune : il doit exister, au sein de l’entreprise, une culture de la communication et de la confiance importante entre manager et collaborateurs pour que la construction d’une interprétation commune de la crise fonctionne. Les organisations horizontales ont ainsi plus de facilité à s’adapter à un événement déstabilisant.

L’innovation : la capacité d’innovation se mesure au taux de renouvellement des produits, des processus ou des clients. La société doit pouvoir innover en temps de crise pour s’adapter et se renouveler, notamment en écoutant ses salariés.

L’engagement des salariés : l’implication des salariés est essentielle pour une résilience organisationnelle. Cet engagement dépend de la qualité du management et du bien-être des collaborateurs. Le rôle des tuteurs de résilience est important pour engager les salariés dans la reconstruction d’une entreprise.