10 idées reçues sur les managers de transition

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Réservés aux plus grands groupes, annonciateurs de mauvaises nouvelles, uniquement motivés par l’argent… Les managers de transition n’ont pas toujours bonne presse auprès de certains professionnels. La faute à des idées reçues sans fondement ou une mauvaise compréhension de leur rôle. Dans cet article, nous nous efforçons de démêler le vrai du faux !

Les idées reçues sur les managers de transition 

Qu’elles soient purement fantasmées ou la résultante d’une déformation profonde de la réalité, les idées reçues portant sur le métier de manager de transition ne manquent pas. Voici les plus récurrentes !

🏴 Les MDT sont des hommes

Effectivement, la majorité des managers de transition sont actuellement des hommes. Néanmoins, le métier se féminise de plus en plus ! Si vous êtes une femme, vous pouvez tout à fait devenir manager de transition. Le bon manager de transition ne se distingue pas par son genre, mais par ses soft skills : intelligence relationnelle, flexibilité, excellent relationnel, leadership. Des compétences qui ne sont pas genrées !

🏴 Devenir manager de transition est risqué financièrement

Il est vrai que l’indépendance présente plus de risques financiers que le salariat. Cela peut vous faire peur si vous avez longtemps travaillé pour une entreprise. Néanmoins, il existe des solutions pour minimiser ce risque, comme le recours au portage salarial. Cela vous offre tous les avantages du salariat et de l’indépendance combinés. 

🏴 Le MDT dispense uniquement du conseil

Non, le conseil fait uniquement partie de la grande variété de services que le manager de transition délivre. Il n’est pas simplement là pour observer et rédiger un rapport. Il gère également la mise en œuvre des actions définies, en lien avec l’équipe. Son objectif est d’avoir un réel impact positif sur l’entreprise. Il adopte donc un rôle opérationnel durant sa mission.

🏴 Le MDT n’épouse pas la culture d’entreprise

Le manager de transition n’est présent dans l’entreprise que pour quelques mois. Il n’est donc pas forcément important qu’il épouse la culture d’entreprise, contrairement à un salarié. Il est davantage nécessaire pour lui d’être en adéquation avec les membres de l’équipe, pour une bonne cohésion. En revanche, il est important que le MDT ait une bonne expérience du secteur d’activité de l’entreprise afin d’être plus efficace.

🏴 Le MDT est plus souvent en intermission

L’intermission, c’est-à-dire le temps entre 2 missions de management de transition, est tout à fait normale. Certains MDT passent plus de temps en intermission que d’autres : cela dépend grandement de votre réseau. Si vous disposez d’un bon réseau, que vous faites partie d’une société de portage salarial ou que vous faites appel à un cabinet de recrutement, vous aurez plus de facilité à trouver de nouvelles missions. Ainsi, vous passerez peu de temps en intermission !

🏴 Une Mission de MDT dure en moyenne 3 mois

Les missions de management de transition sont fréquemment de courte durée, c’est vrai. Cependant, elles durent plus souvent 6 mois que 3, et sont régulièrement prolongées en fonction du besoin de l’entreprise. Certaines missions peuvent durer plus d’un an ! 

🏴 Le MDT occupe toujours un poste de direction

Effectivement, le manager de transition occupe généralement un poste de management qui nécessite de diriger une équipe. Mais pas toujours ! Certaines missions nécessitent d’occuper un poste très opérationnel, comme le remplacement d’un salarié de haut niveau. Les chefs de projet sont ainsi très recherchés par les entreprises.

🏴 Recruter un MDT coûte trop cher

Recruter un manager de transition ne coûte pas plus cher que recruter un salarié et cela assure à la société une prise de poste très rapide, contrairement à un recrutement qui peut durer plusieurs mois. Il est vrai que le manager de transition vend ses prestations à un certain prix, mais qui est le reflet de son expérience, de ses compétences, de sa productivité, de sa flexibilité, de sa mobilité, etc. 

Pour un projet d’envergure, il vaut mieux faire appel à un manager de transition expérimenté plutôt qu’à un profil sous-dimensionné mais au tarif plus attractif. Il en va de la réussite du projet de l’entreprise !

🏴 Le MDT a toujours 55 ans et plus

D’après France Transition, l’âge moyen du manager de transition français est 55,9 ans. Il n’est donc pas faux de dire que le manager de transition a un profil senior. Néanmoins, le métier tend à se rajeunir, il est donc possible d’engager un MDT de moins de 50 ans ! Toutefois, il est plus intéressant pour une entreprise de recruter un manager de transition au parcours significatif, avec un bagage professionnel de plusieurs dizaines d’années. 

🏴 Le MDT n’est pas formé aux spécificités de son métier

Le métier de manager de transition n’est pas une simple extension du métier de manager. Ça, les MDT l’ont bien compris ! C’est pourquoi ils se forment de plus en plus aux spécificités du management de transition. De multiples facettes sont nécessaires pour exercer cette profession et surtout, pérenniser votre activité. Managers en Mission propose pour cela une formation “Devenir manager de transition” pour vous aider à vous épanouir dans ce métier.

✅ Les idées reçues à propos du management de transition

🏴 L’arrivée d’un manager de transition est mauvais signe pour l’entreprise

En raison de ses compétences avancées immédiatement mobilisables, le manager de transition était traditionnellement appelé au chevet des entreprises en grande difficulté, d’où sa réputation de « pompier » ou de « cost killer ». Même s’il lui arrive encore d’occuper ce rôle que peu de professionnels consentent à assumer, la majorité de ses missions concernent aujourd’hui l’accompagnement des entreprises dans le cadre de leurs projets de transformation à fort enjeu.

🏴 Le manager de transition est inaccessible aux petites entreprises

Il fut un temps, pas si lointain, où le management de transition était considéré comme un « luxe » que peu d’entreprises pouvaient s’offrir. Désormais révolue, cette époque a laissé place à une solution accessible aux PME, PMI, ETI… Si le recours aux experts de la transition s’est démocratisé, leur intervention représente un coût qui peut éventuellement représenter un frein pour les structures les moins solides sur le plan financier. À moins d’envisager le management de transition comme un véritable investissement en mesure de transformer l’organisation, plus que comme une simple dépense parmi d’autres !

🏴 Le choix du management de transition, à défaut de CDI

Une idée reçue nous dit que les managers de transition auraient choisi cette voie, car ils ne parviendraient pas à se faire embaucher en CDI, en raison notamment de leur âge. Ce serait toutefois faire un peu vite l’impasse sur le fait que les managers de transitions tirent leur épingle du jeu avec une grande expérience et une méthodologie éprouvée qui leur permettent notamment de remplacer un dirigeant au pied levé ou de gérer des projets d’envergure où l’erreur n’est pas permise.

Par ailleurs, si ces professionnels expérimentés choisissent le management de transition, c’est aussi par soif de liberté, de flexibilité et challenges. Trois mots qu’il est parfois difficile d’accorder avec un poste en CDI.

🏴 Le manager de transition travaille pour le plus offrant

Parfois considérés comme des mercenaires, les managers de transition seraient, selon les dires de certains, avant tout motivés par l’appât du gain, mettant leur expertise au service des entreprises disposant de l’enveloppe budgétaire la plus généreuse. Il suffit pourtant de simplement observer le florissant marché du management de transition pour constater que la réalité est toute autre.

Aux côtés des petites entreprises comme des plus grands groupes, la majorité des experts du changement ont en effet tendance à choisir leurs missions en fonction des défis qu’elles représentent, même s’il serait évidemment absurde d’en exclure totalement la dimension pécuniaire.

🏴 Le manager de transition emploie des méthodes éculées

Selon France Transition, plus de la moitié des managers de transition serait âgée de plus de 50 ans. De là à considérer que cette riche expérience rimerait forcément avec des pratiques d’un autre temps, il n’y a qu’un pas… que certains osent allègrement franchir !

Qu’en est-il dans les faits ? Même s’ils ont effectivement occupé des postes à haute responsabilité pendant de nombreuses années, ce qui est au passage la garantie d’une expertise avancée dans leur domaine, les managers de transition tiennent en réalité davantage de porteurs d’innovation, dynamiques et flexibles, que de « vieux de la vieille » fermement attachés à leurs habitudes dépassées.

✅ Management de transition : un rôle moteur pour l’entreprise 

Que reste-t-il au-delà des mythes et autres préjugés qui collent à la peau du management de transition ? Voici les principaux bienfaits associés à ce secteur en pleine expansion.

🏴 Une ressource immédiatement opérationnelle

Doté d’une solide expérience dans son domaine, le manager de transition est en mesure d’intervenir dans les plus brefs délais, en déployant un savoir-faire reconnu et une méthodologie éprouvée. L’entreprise cliente profite ainsi de solutions concrètes dont la mise en place est assurée par une ressource externe qui a déjà été amenée à faire face à des situations similaires par le passé.

🏴 Un regard neutre et objectif

En tant qu’intervenant extérieur, le manager de transition agit dans le strict intérêt de son client. Sans avenir ni passif au sein de l’entreprise, à distance des clivages et des tensions internes, il s’efforce de porter un regard expert, neuf et sans parti pris sur la problématique. Un point de vue privilégié qui lui permet de choisir la solution la plus adéquate au regard des objectifs à atteindre.

🏴 Des coûts maîtrisés

Bien que le coût représenté par l’intervention du manager, connu à l’avance, puisse sembler élevé, son retour sur investissement n’est en contrepartie plus à démontrer. Ultra-qualifié, mobile, très réactif et doté d’un solide réseau d’experts, il permet à l’entreprise qui a recours à ses services d’atteindre ses objectifs dans des délais très courts, dépassant bien souvent les attentes en matière de résultats. D’une certaine manière, il serait donc plus juste d’affirmer que le management de transition fait gagner bien plus d’argent aux entreprises qu’il n’en coûte !

🏴 Une culture du résultat et du changement 

Porteur du changement, le manager de transition ne se contente pas de réaliser la mission pour laquelle il est appelé, il transmet également une méthodologie et de bonnes pratiques que les équipes en place pourront continuer à appliquer après son départ. D’une certaine manière, le recours au manager de transition favorise la performance et le succès de l’entreprise cliente bien au-delà du cadre spécifique de sa mission.

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